Dijital Yeteneklerin %60’ı İş Değiştiriyor : Yeteneği nasıl tutacağız?

Ofise geldiniz, çalışanınız 15 dakikanız olup olmadığını sordu, uygun bir sohbet ortamı oluştu ve konuşmaya başladınız. Bir süre konuştuktan sonra başka bir şirketten teklif aldığını ve en kısa zamanda ayrılmak istediğini söyledi. Sebebini sorduğunuzda, kariyeri için böyle bir adım atmak istediğini belirtti. Ancak, bu cevap sizi tatmin etmedi. Gözlerinden ve beden dilinden başka bir şeyler olduğunu hissettiniz, fakat ne olduğunu bir türlü bulamıyorsunuz.

Bu senaryo size tanıdık geliyor mu? Sürekli karşılaştığınız bu durum, şirketinizde yetenek yönetimiyle ilgili bir boşluk olduğuna işaret edebilir mi? Çalışanlarınızın aslında hangi nedenlerle ayrılmak istediklerini öğrenmek, onları şirkette tutabilmek ve motive edebilmek için kritik öneme sahiptir. Peki, bu sorunu nasıl çözebilirsiniz?

Önce şirketlere bir bakalım:

İş dünyası her geçen gün daha hızlı bir şekilde evriliyor. S&P 500 şirketleri için ortalama ömür, 1960'larda 60 yıl iken, bugün bu rakam 18 yıla kadar düşmüş durumda​.

Değişmek Yeterli mi?

Dijital çağda başarı, sadece teknolojiyi hızlı benimseyip değişmekte değil, aynı zamanda bu teknolojileri kullanacak yetenekleri nasıl elde tutabildiğinizde yatıyor. Türkiye’de genç, teknolojiyle iç içe büyüyen yetenekler, sadece çalışmak istemiyor; anlamlı bir işin parçası olmak, kendi değerleriyle örtüşen bir şirketin çatısı altında büyümek istiyorlar.

Peki, bu yeni nesil yetenekleri elde tutmak için şirketler ne yapmalı?

Kurallarına Uygun Esnek Çalışma Saatleri

Yapılan son araştırmalara göre esnek çalışma, çalışanların %82'si tarafından benimsenen bir hale gelmiş durumda. Gençler mekan bağımsız çalışma konusunu ciddi bir tercih önceliği olarak konumluyorlar. Fakat iş sadece çalışma saatlerini esnek yapmakla çözülmüyor.

Eve gittiniz, arkadaşlarınızla vakit geçiriyorsunuz ya da eğlenceli bir oyunun içerisindesiniz. Tam o sırada bir mesaj ya da arama geliyor. Yöneticiniz bilgisayarın başına geçmenizi ve hızlıca bir rapora ihtiyacı olduğunu söylüyor. Bir kere akşam saat 10:00’da çoğu rapor acele değildir, öncelikle bunu bilmemiz lazım. Siz kendi dünyanızda evden çalışıyorum diyebilirsiniz ama bu aslında esnek bir çalışma modeli değil, sınırları kaybetmiş bir çalışma ortamı anlamına geliyor. Bu konuda şirketlerin esnekliğe de bir kural ve sınır getirmesi oldukça kıymetli ve önemli.

Sürekli Öğrenme ve Gelişim

Türkiye’de genç yetenekler için kariyer gelişimi ve yeni yetenekler kazanmak büyük bir motivasyon kaynağı. Çalışanların %75’i, öğrenme ve gelişim fırsatlarının bir şirkete bağlı kalma kararında etkili olduğunu belirtiyor​. Dijital öğrenme platformlarıyla kişiselleştirilmiş gelişim programları oluşturmak, çalışanların hem bağlılığını artırıyor hem de şirketin rekabet gücünü koruyor.

Çevik Yapıların Gücü: Çalışan Etkinliğini & Yetkinliğini Artırın

Hiyerarşik yapılar artık eski güçlerini yitiriyor. Kocaman kocaman dikey yapılar artık insanı motive etmekten uzaklaşmaya başladı.

Çevik (agile) çalışma modelleri, özellikle dijital çağda genç yeteneklerin ilgisini çeken ve onların etkinliğini artıran en önemli yapılardan biri haline geldi. Çevik yöntemler, çalışanlara daha fazla özgürlük ve sorumluluk vererek, kısa sürede sonuç odaklı çalışmayı teşvik eder. Bu modeller, küçük ve dinamik ekiplerle çalışanların hızlı geri bildirim almasını ve projelerin daha esnek yönetilmesini sağlar. Deloitte’un raporuna göre, çevik yapılanmayı benimseyen şirketlerde çalışan verimliliği %25’e varan oranlarda artış gösteriyor​.

Çevik yapı, çalışanların proje bazlı ilerleyip, kısa vadeli hedeflerle daha somut sonuçlar elde etmesine yardımcı olduğu gibi çağımızın en önemli konusu olan sosyalleşmeyi de farklı bir açıdan destekliyor. Proje içesinde yer alan ekiplerin birbirleriyle olan iletişimi güçlenerek üretimi ve yaratıcılığı da destekleyen bir sistem kurulmuş oluyor. Ayrıca tüm bir yıl büyük büyük projeler ya da hedefler peşinde koşarken oluşabilecek motivasyon kayıplarını da kısa vadeli takdir ve teşekkürlerle önüne geçmiş oluyorsunuz.

Çevik yapı çalışanların kariyer patikalarında da çok önemli rol oynuyor. Bu yapılar kısa vadeli hedefler ile hızlı geri bildirim, anında ödüllendirme ve takdir, proje bazlı gelişim ve rotasyon fırsatlarını ortaya çıkarttığı için ekibi sürekli inandığı bir işin peşinde motive olarak koşabilmesini sağlıyor.

Biz dikey modellerin bir çoğunu denedik. Fakat agile organizasyonda aldığımız verimi hiçbir versiyonda alamadık.

Dijital First Kültürü Oluşturmak

Dijital dönüşümde en zor eylemlerden biri şirketlerin kültürlerini ve bakış açılarını değiştirmektir. Eskiden çok güzel çalışan, kar getiren, para kazandıran şirketlerin artık bunu yapamadıklarını anlamalarını sağlamak ve onları değişime zorlamak hiç de yapması kolay bir şey değil. Şirketlerin %65’i, dijital araçlar kullanarak çalışan memnuniyetini artırmayı hedefliyor​. Dijital dönüşümü sadece bir araç olarak görmek yerine, şirket kültürüne entegre eden firmalar, inovasyonu teşvik eden, çalışanlara daha fazla söz hakkı tanıyan ve iş birliğini destekleyen bir ortam yaratıyor. Bu kültür, genç yeteneklerin şirkete bağlılığını artırıyor. Bunu yaparken tüm fonksiyonların, tüm departmanların da bu kültür dönüşümün bir parçası olması ve direnç göstermek yerine iş birliği ile işleri bir adım öteye taşıması oldukça önemli. Nasıl olsa bu iş onaylanmaz, üst yönetim kabul etmez, yöneticim “biz bunu zaten denemiştik, olmamıştı” diyecek diye kendi fikrini dile getirmeyenlerin oranları arttıkça şirketlerin ömrünün kısalması çok da mucizevi bir durum değil.

Manevi Değerlere Uyum ve Dünyaya Verilen Değer Önemli

Yeni nesil çalışanlar, çalıştıkları şirketin yalnızca finansal başarıya değil, aynı zamanda sosyal sorumluluk ve etik değerlere de önem vermesini bekliyor. Genç çalışanların %85’i, şirketin toplumsal sorumluluk alanındaki faaliyetlerini iş seçerken dikkate aldığını söylüyor​. Türkiye’de de çevresel sürdürülebilirlik ve çeşitlilik gibi alanlarda adım atan şirketler, yetenek çekmede ve elde tutmada avantaj sağlıyor.

Ben askere giderken çevremdeki çoğu kişiden hep aynı şeyi duymuştum. Nereye düştüğün değil komutanın kim olduğu önemlidir demişlerdi. O yüzden bu konuda liderler için de bazı küçük notlarım var.

Liderlere Notlar:

Birlikte Başarmak: Takım Ruhu Oluşturun
Hadi arkadaşlar 100 hedefimiz var, siz yaparsınız, aslansınız, kaplansınız dönemi artık bitmeye çok yakın. Ekibin size inanması, amacınıza inanması, vizyonunuza inanması, bunun bir parçası olduğuna inanması gerekiyor. Siz de bir lider olarak, yalnızca stratejiler belirleyen bir kişi değil, ekibin bir parçası olduğunuzu hissettirmelisiniz. Çalışanlarınızla beraber düzenli olarak sosyal etkinlikler yapmak, iş dışı ortamda ilişkilerinizi güçlendirmek için harika bir yol olabilir. Takım çalışmasının desteklendiği ve başarıların ortak kutlandığı bir iş ortamı, çalışanların motivasyonunu ciddi oranda artırabilir. Bunu yaparken de en çok dikkat edilmesi gereken şey yaptığınız her eylemin samimi olarak yapılmasıdır. Bunu önünüzdeki check list için bir tick olarak değil de gerçekten karşınızdaki kişiyi tanımak istediğiniz için ve onun da sizi tanımasını istediğiniz için yaptığınız bir etkinlik olması oldukça kıymetli. Çalışanlarınızın çocuklarının adını bilmeden, sevdiği şeyleri önemsemeden, gelecek planlarını ve en büyük hayallerini öğrenmeden onların hayatının bir parçası olmanız ve takım ruhu oluşturmanız çok da mümkün olmayabilir. Biz bir aile değiliz ama birlikte çalıştığımız zamanı gerçekten keyifli ve isteyerek geçirebilmeliyiz. İşte o zaman yıkıcı inovasyonların kapalı perdesi açılıyor.

Erişilebilir Olun

Dijital çağda hiyerarşiler giderek daha yatay hale geliyor. Genç nesil, yöneticilerine kolayca ulaşabilmeyi ve fikirlerini doğrudan paylaşabilmeyi istiyor. Bu nedenle, yöneticilerin ofis kapılarını ya da dijital kanallarda iletişim yollarını açık tutması, çalışanlara daha fazla aidiyet hissettirebilir. Çalışanların sadece size ulaşabilmeleri yeterli değil, iyi bir dinleyici olmalı ve onlara güvende hissettirebilmesiniz. Sadece dikte ederek yapılan iletişimlerin çoğunda insanlar söylemek istediklerinin önemi kısmını söylemezler. Günün sonunda birilerinin söyleyemediklerini yapamadığınız için elinizde kocaman negatif rakamlarla oturup düşünür halede kendinizi bulabilirsiniz.

Gerçek Geri Bildirim ve Teşekkür

Çalışanların çabalarını takdir etmek büyük fark yaratır. Yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %79’u, çalışmalarının tanınmasının motivasyonlarını artırdığını belirtiyor​ Teşekkür etmek, küçük gibi görünse de, çalışanların şirkete olan bağlılıklarını güçlendirir. Teşekkür etmenin biyolojik yanına baktığımızda, iki önemli hormon ön plana çıkar: dopamin ve oksitosin. Dopamin, beynin ödül mekanizmasını harekete geçirir ve teşekkür edildiğinde veya minnettarlık hissedildiğinde salgılanır. Teşekkür etmek ya da almak, aynı zamanda “sevgi hormonu” olarak da bilinen oksitosin salgısını artırır. Psikolog Robert Emmons ve Michael McCullough’un minnettarlık üzerine yaptığı bir çalışmada, düzenli olarak teşekkür ve minnettarlık pratiği yapan bireylerin genel mutluluk seviyeleri %25 oranında arttığı gözlemlenmiş. Minnettarlık ve teşekkür, insanların stres seviyelerini de azaltıyor. Yapılan bir çalışmada, düzenli teşekkür edilen kişilerin %23 oranında daha düşük kortizol seviyesine sahip olduğu bulunmuş. Bu kadar kolay bir eylemin bir çok şirket ya da yönetici tarafından bu kadar tasarruflu kullanılması ne yazık ki can sıkıcı.

Sonuç olarak, iş dünyası artık eskisinden çok daha hızlı değişiyor, bu yüzden ayakta kalmak için yalnızca dijital dönüşümü benimsemek yetmiyor. Şirketlerin hem yeni nesil yetenekleri elde tutabilmesi hem de çalışanlarının motivasyonunu yüksek tutabilmesi gerekiyor. Genç çalışanlar esneklik, sürekli öğrenme fırsatları ve anlamlı bir iş deneyimi arıyor. Ayrıca, çevik çalışma modelleri ile kısa vadeli hedefler ve anlık geri bildirimler, hem etkinliği artırıyor hem de çalışanların şirkete olan bağlılığını güçlendiriyor. Teşekkür ve takdir kültürü de burada devreye giriyor; basit ama güçlü bir araç olarak, çalışanların hem motivasyonunu artırıyor hem de stresi azaltıyor. Yani, sadece dijitalleşmek değil, aynı zamanda güçlü bir iş kültürü yaratmak ve çalışanlarınızla samimi bağlar kurmak da bu dönüşümün kritik parçaları.